Д-р Панайот Ляков: Лидери и таланти без поклонници - талантите не са чудотворци

Д-р Панайот Ляков за лидерите, които преобразяват света

Това е последната мода в управлението на човешките ресурси. Талантът ще ни спаси, възроди и направи много конкурентноспособни. В теорията за талант се приема служител с висок потенциал и високо ниво на определени компетенции или човек, който има специфични умения и е сред най-добре представящите се в организацията. Някои автори използват и термина „звезда”, но според мен и двата са спорни и имат повече рекламна, отколкото практическа цел. За да развием тезата „Таланти без поклонници” нека видим какви специални способности притежава нашият специалист – чудо. Първо, той се ползва с доверие и уважение от колегите си (ръководители и подчинени) - нима това не е изискване за всеки способен и компетентен член на екипа? Следва признакът „високо равнище на компетентност” и пак се питаме: колко високо и кой го определя? Вероятно се има предвид някаква изключителна компетенция или набор от компетенции. Следващата му „нашивка” е да бъде „проактивен катализатор за промяна” - сериозно изискване за откривателство, за инициативност  и способност да се сътвориш нови неща и те да генерират положителни промени. Това е уникално умение и действително е отлика на всеки творец. Следващата характеристика, отличаваща таланта - „мисли и решава проблемите креативно” – е стандартно изискване за всяка позиция, извън нисшия обслужващ персонал. Това изискване, както и следващите две характеристики - „отворен към критика” и „използващ критична преценка за нещата” - също не могат да служат като щрихи към портрета на „звездата”, още повече, че логичната аналогия с талантите в други области (изкуство, музика, политика) направо ги елиминира. Защото талантът в определена област  винаги е над нещата, той ги е надраснал и не приема да го критикуват от по-ниски интелектуални равнища. Следователно тези изисквания са нещо стандартно и не кореспондират с елитните личности, които дърпат компаниите напред. Талантът трябва да има „широк поглед върху бизнеса на организацията и постигането на целите” – това е задължителна компетенция за лидер и тук е мястото да изложа тезата, че тези хора са естествени лидери и дори да не заемат формално такива позиции, лидерството им е признато  и никой не го оспорва. Говорим ли за изключителни способности, първата компетенция,  която те трябва да притежават, е „лидерство”- може би не във всичките му аспекти, ако не заемат висши  ръководни постове. Но за лидерите един малък набор от компетенции просто е задължителен. Сред тях са „висок капацитет за учене”, „последователен в постигане на измерими резултати – по-високи от очакваните” (това включва и способността „задоволява и надхвърля очакванията на клиентите” – та нали това е целта!). Не бих приел, че следващите изисквания за „етичност”, „умения да управлява и ръководи екипи” и „устойчивост на изпълнението” са признаци на някаква изключителност – това са стандартни изисквания и тук не може да се търси някакво свръхизпълнение като „свръхетичност”и „свръхустойчивост”.  Анализирайки изброените дотук особености на „критичния талант” (Делойт, 2008 г.) можем да приемем, че той притежава набор на компетенции на критично, надхвърлящо средното равнище, които му позволяват да постига по-високи от прогнозните  устойчиви резултати и така да повишава конкурентноспособността на фирмата. Или крайният резултат от дейността на тази специална група от „таланти” (или „звезди”) е, че те генерират по-висока от средната добавена стойност за компанията и всички заинтересовани страни.  Няма съмнение, че такива индивиди трябва да се търсят, откриват, развиват, стимулират, защото те са интелектуален капитал, а той е безценен. Въпросът е точно кои компетенции правят един човек „талант” или това все пак е по-скоро теоретична постановка, стимулираща по-компетентните служите да се стремят към тази роля и така да се усъвършенстват. Дори и в този вид моделът е полезен, стига да не се приеме прекомерно сериозно.  Нека разгледаме по-критично тази теория в аспекта „таланти без поклонници”. Тук ще повторя изказаните вече възражения спрямо изброените компетенции на „критичния талант”. Две трети от тях са напълно стандартни и в тях не може да се търси никаква изключителност – нито във способността, нито в изпълнението. Затова смятам, че това е теоретичен модел, в който са вкарани познати и формулирани неща, липсва откривателство в тезата за талантите. Талантите не падат от небето (и едва ли с лов на „глави” ще се осигурят критична маса от таланти в организацията). Фирмената стратегия, ориентирана към този модел, започва с отговор на въпроса „В каква среда виреят талантите?”. Той трябва да се търси в организационната култура. Като видима и жизнена ценностна система на организацията тя играе ролята на своеобразна мрежа за таланти. Може да ги улавя незабавно или широко да ги пропуска. Зависи как е изтъкана и какво се смята за най-важно в организацията. Първото, което тя трябва да улавя при разпознаването на таланта е иновативност (изобретателност, креативност, нестандартно мислене). Това ще се случи, ако умението, тази уникална компетенция, е заложено като базова ценност в организацията. То се поощрява явно и непрекъснато. Талантливите хора имат свободата да творят, да експериментират и предлагат щури идеи и затова никой не ги санкционира. Ако обаче мрежата е прокъсана спрямо критерия нестандартност, тя няма да разкрива и задържа таланти. Освен иновативността, другата ключова способност на таланта е стратегическата му обвързаност (с мисия, поглед в бъдещето). Така иновативността на таланта не е самоцелна, а насочена към придобиването на важни конкурентни предимства – талантът открива неща с глобална насоченост и мисли стратегически. Неговата дейност се вплита в магистралното развитие на организацията, не е занимание на неразбран гений. Третата особеност на таланта са лидерските му умения. Лидерството е сред най-разискваните и спорни теми в съвременния свят. Но никой не оспорва дефицитът на лидерство във всяка организация. Примерът на мултинационалните компании, сменящи непрекъснато изпълнителните си директори, е показателен. Както вече споменах, талантът е лидер – независимо от мястото, което заема в йерархията (при модерните организации с хоризонтална структура, това вече не е толкова важно). Но преди да анализираме талантът на лидера или лидерството на таланта, да отхвърлим претенциозното твърдение за метакомпетенции: пъргавина на учене (що е то?), осъзнатост (смешно!), толерантност към несигурността (стандартно изискване за всеки лидер). Другите: стратегическо мислене, адаптивност, сътрудничество, креативност и способност за управление на промяната, са отдавна утвърдени и задължителни компетенции за лидерите. Трансформационните лидери (визионерите) нямат по-големи умове, а по- голям капацитет за промяна и бързо се адаптират, защото виждат в „голямата картина” повече идеи, възможности и стратегически изходи. Това също е известно и присъщо на визионерите и не е нужно да ги наричаме „големи мозъци”. Ние ще кажем: лидерът е смел воин в пазарната ентропия, инициатор на промените, защитник на ценностите на организацията, който я сплотява и вдъхновява в името на велики цели. Постигането на тези цели зависи до голяма степен от формирането на критична маса от таланти (талантлива общност). Приоритет в управлението и развитието на човешките ресурси в организациите става ангажирането и развитието на талантливи  и  силни лидери, които се превръщат в двигатели на промяната. Затова приемаме, че откриването и лансирането на такива хора на ключови постове в организацията се превръща в задължителна  лидерска  компетенция. Логично е заключението, че само на талантливите хора е дадено да разкриват себеподобните си. Бих добавил, че истинските лидери винаги са го правили. Като майстори на комуникацията и като оценяват талантите със своя аршин, те ги ангажират и увличат в усилване на конкурентноспособността на организацията. В заключение: светът на бизнеса  винаги е бил променлив, несигурен и сложен и в него успяват смелите и подготвени лидери – откриватели. Дали ще ги наричаме „таланти”, „звезди”или бог знае как, няма никакво значение. Търсете лидери, защото те не само променят организациите, но и преобразяват света. Д-р Панайот Ляков: Лидерът е смел воин в пазарната ентропия, инициатор на промените, защитник на ценностите на организацията, който я сплотява и вдъхновява в името на велики цели. Снимки: eocc.co; nordfriesland.de